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弁護士法人卯月法律事務所
ここでは，解雇に関する法規制を紹介します。
解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とすると労働契約法１６条で定められています。
この解雇についての客観的に合理的な理由は，使用者がその主張と立証をする責任があり，これに成功しなければ解雇は無効であると判断されることになります。
個別の法律による解雇の制限には次のものがあります。
１）業務上の傷病による休業期間及びその後の３０日間。
但し，例外として，労働基準法８１条に基づいて打切保障が支払われた場合，天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合はこの限りではないとされています。
２）産前産後の女性休業する期間及びその後３０日間
天変事変その他やむを得ない事由のために事業継続が不可能となった場合の例外が認められることは１と同様です。
１）国籍・信条・社会的身分を理由とするもの
２）労働組合の組合員であること，労働組合に加入，もしくは結成しようとしたこと，労働組合の正当な行為をうしたことを理由とするもの
３）労働者性別を理由とするもの
１）労働者が労基法違反や労働安全衛生法違反の事実を労基署や労働基準監督官に申告したことを理由とするもの
２）労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと，またはあっせんを申請したことを理由とするもの
３）労働者・短時間労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと，または調停を申請したことを理由とするもの
４）労働者が公益通報者保護法に基づいて公益通報したことを理由とするもの
５）女性労働者が婚姻，妊娠，出産，労基法に基づく産前産後の旧号を請求，取得したこと等を理由とするもの
６）育児，介護休業の申出をしたこと，育児介護休業をしたことを理由とするもの
７）雇用保険の被保険者となったことまたは被保険者でなくなったことの厚生労働大臣への確認の請求をしたことを理由とするもの
８）労使協定の過半数代表，企画業務型裁量労働制の労使委員会の労働者委員，労働者派遣の一般派遣業務の派遣可能期間決定の際の意見聴取等の過半数代表になること，なろうとしたこと，過半数代表等として正当な行為をしたことを理由とするもの。
９）企画業務型裁量労働制の適用に同意しないことを理由とするもの
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