解雇への対処法

解雇理由の特定！

会社の主張が，一方的な労働契約の解消である解雇なのか任意に退職を促す退職勧奨なのかを確認し，解雇であれば，解雇通告書の作成を求めましょう。

また，解雇の違法性の判断や反論の準備のためには，会社が主張する「解雇の理由」を具体的に特定させる必要があります。
解雇通告を受けた場合，解雇の種別，解雇理由をできるだけ早い段階で特定させることが重要です。
会社は，労働者の求めがあった場合には，退職の事由を記載した証明書を交付すべきものとされ，解雇の場合には解雇理由をも記載しなければならないとされていますので，解雇の通告を受けたら，必ず解雇理由証明書（退職理由証明書）を請求しましょう。

そして，この解雇理由証明書の解雇理由は行政通達により，「証明書における解雇理由は，具体的に示す必要があり，…就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係」を具体的に記載しなければならないとしていますので，これを根拠としてできるだけ具体的に特定させます。

もっとも，会社に厳密に解雇理由の特定を要求すると，時間のみ経過してしまったり，この段階で会社が専門家に相談して，解雇理由の正当化に備えられてしまうという危険性もあります。

どの程度の特定を要求するかは事案における判断となりますので慎重に対応する必要があります。お気軽にご相談ください。

退職を受け入れたと判断されかねない行動はしない！

退職金・解雇予告手当の請求をしない！

労働者側から退職金や解雇予告手当を請求してはいけません。

解雇無効の主張と矛盾する行為となりますので，会社の解雇に対する異議権や訴権を放棄したと判断されうる危険性があります。特に，会社の意思表示が，解雇なのか，退職勧奨（合意解約の申し入れ）なのか微妙な場合には，退職を前提とする行動をとることにより，合意退職が認定される危険性がありますので，注意が必要です。

もし，会社側からこれらの手当が送金されてきたときには，会社に対して，「解雇が無効であるので，これらを解雇後の賃金に充当します。」とか，「解雇は無効であり，返却するので，振込口座をご連絡ください。」などと内容証明郵便等にて連絡することをお勧めします。

反対に，会社は，解雇等によって生じるこのような金銭を受領することにより，解雇を撤回したとみなされうることを考慮して，送金先口座を連絡してくることはめったにないと思われます。

　就労の意思の表明

内容証明郵便等によって，会社に対し，解雇は無効であり，就労の意思があることを明確に表明する必要があります。　
過去の裁判例において，労働者が勝手に出勤しなくなったことから，就労する意思又は能力を有していないとみなし，解雇後の賃金請求権が否定された事例がありますので，就労の意思能力があることを会社に対して明確に表明することが重要です。
　　

雇用保険に基づく失業手当の受領　

雇用保険に基づく失業手当の受領，社会保険の変更手続に必要な書類の請求や受領をしたからといって，解雇を承認したことにはなりません。

ただし，「自己都合による退職」と会社が書いた離職票に，署名押印することは避けてください。この署名押印により，労働者が自己都合退職を決めたものとして，合意退職による労働契約の終了を認めた裁判例もありますので注意が必要です。

解雇の相当性判断

＞＞解雇の相当性（法規制）
＞＞解雇の相当性（普通解雇）
＞＞解雇の相当性（整理解雇）
＞＞解雇の相当性（懲戒解雇）