懲戒解雇の相当性

（１）懲戒解雇とは

懲戒解雇とは，懲戒，つまり特定の行為を理由とする「制裁」として行われる解雇をいいます。労働者に対して，「制裁」を加えることを目的としない普通解雇とは性質が異なります。
　　懲戒には減給や停職など、様々な種類がありますが、その中で一番重いのが懲戒解雇です。

（２）懲戒解雇の有効要件

「使用者が労働者を懲戒することができる場合おいて，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして，当該懲戒処分は無効とする。」と定められています（労働契約法１５条）。
　

（３）判断基準

�@就業規則に懲戒解雇の定めがあること，具体的な懲戒事由が定められていること

就業規則に定められた懲戒規定は，合理的なものであり，かつ，労働者に周知されていなければなりません。

�A労働者が在職中に懲戒事由に該当する行為をしたこと

懲戒処分の理由となる懲戒事由に該当する行為は，使用者が懲戒解雇処分を行った時点で，使用者が認識していたものに限られます。
懲戒解雇の後に発覚した事由を追加して懲戒処分の有効性を基礎づけることはできないとされています（山口観光事件最高裁平成８年９月２６日）。

�B懲戒解雇が相当なものであること

懲戒解雇の理由となる行為の性質や態様，労働者の勤務歴などを適切に考慮せずに不相当に重すぎる処分を行った場合には，懲戒権の濫用となります。
懲戒処分には，訓告や減給，出勤停止当などがあり，最終手段としての懲戒解雇を選択することが相当か否か慎重に判断する必要があります

�C公平であること

過去に同等の行為を行った労働者に対する処分と比較して，懲戒解雇とすることが不相当に過大な処分といえる場合には，懲戒権の濫用となる場合があります。
従来黙認してきた行為に対して，処分を行う場合には，事前に十分な予告・警告をすることが必要となります。

�D適正な手続がとらえていること

就業規則に定められている手続きを正当に実施されていることが必要です。
また，就業規則に定めがなかったとしても，本人の弁明を聞くなどすることが要請されます。