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セクシャル・ハラスメントとは

セクシャル・ハラスメントとは，一般的に，職場において行われる，労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり（対価型セクシャル・ハラスメント）、性的な言動により就業環境が害されること（環境型セクシャル・ハラスメント）をいいます。
職場におけるセクシャル・ハラスメントには、同性に対するものも含まれます。

不法行為が成立するためには

セクハラに不法行為が成立するためには，不法行為上の違法性があることが要件となります。
例えば，職場において，上司が部下に対し，その地位を利用して，意に反する性的言動に出た場合に，これがすべて違法とされるのではなく，
　�@その行為の態様
　�A行為者の職務上の地位，年齢
　�B被害者の年齢，婚姻歴の有無
　�C両者のそれまでの関係
　�D当該言動の行われた場所
　�Dその言動の反復・継続性
　�F被害者の対応等を総合的に判断して，これが社会的見地から不相当とされる程度であるか否かが判断基準となるとされています（金沢セクシャル・ハラスメント事件名古屋高裁金沢支部平成８年１０月３０日）。

セクハラに対する対処法

１　証拠化

セクハラ事案の特殊性としては，密室で行われることが多く立証が難しいという点が挙げられます。
加害者のセクハラ行為を証拠化するために，ICレコーダー等による録音や問題言動について詳細なメモを作成することをお勧めいたします。

また，セクハラは職場の上下関係を利用して行われることから，被害者が抵抗できない心理状況に追い込まれることが多くあります。この心理状況を逆手にとって，加害者側がセクハラ行為に被害者は同意していたと反論してくることが多々あります。
このような反論を許さないために，勇気をもって明確に拒否の意思を表示することが大切です。

２　加害者に対する民事上の請求

セクハラが不法行為と評価できる場合には，加害者に対してセクハラを原因とする傷病の治療費，同行為との因果関係が認められる休業損害，退職による逸失利益や慰謝料等が請求可能です。

３　使用者に対する民事上の請求

加害者のセクハラやパワハラ行為が，事業の執行について行われた場合，加害者個人への責任追及とは別途，使用者に対する使用者責任の追及を行うことも考えられます。

また，使用者には，職場環境を調整，整備，配慮する義務があるとして会社固有の不法行為責任等を追及することも可能です。

４　労災申請・刑事告訴

セクハラによって，精神障害等を発症し，業務との関係性が認められる場合には，労災申請を検討する事になります。

また，セクハラ行為が，刑事上の強姦罪，強制わいせつ罪等に該当する場合には，加害者に対して告訴等の方法で刑事責任を追求することも考えられます。